Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником составленного консультантом опросного листа, содержащего список вопросов или задач и полей для заполнения.

В ходе тестирования сотруднику предлагается ответить на вопросы, на которые дается несколько вариантов ответов. Методика тестирования хороша тем, что она позволяет охватить большое количество критериев оценки и допускает компьютерную обработку данных.

В бизнес-практике используются три основных вида тестов:

  • Личностные (оценивают такие характеристики, как темперамент и т. п.) — тесты Г. Айзенка, Д. Кеттела и др.
  • Интеллектуальные (определяют уровень умственного развития и его соответствие возрасту человека) — IQ, EQ и др.
  • Профессиональные (определяют пригодность к конкретным видам деятельности).

И анкетирование, и тестирование позволяют проводить большие объемы исследований с минимальными затратами и стандартными результатами. Однако оба метода не могут точно прогнозировать направления развития сотрудника в будущем.

Кроме того, основная проблема применения тестов заключается в том, что большинство людей склонны выставлять себя в лучшем свете, давая на вопросы так называемые социально желательные ответы. Как правило, последствия этого эффекта наиболее выражены в результатах личностных и некоторых профессиональных тестов.

Обсуждение закрыто.