Интервью представляет собой структурированную беседу с одним или несколькими сотрудниками. Продолжительность интервью, как правило, не превышает одного-двух часов. Структура и содержание интервью разрабатываются предварительно на основе одной или сразу нескольких приведенных ниже методик.

  • Поведенческое интервью. Такое интервью наиболее уместно проводить при приеме на работу или принятии решения о повышении сотрудника, дабы оценить степень его соответствия предполагаемой должности. На основе подготовленной ранее Карты соответствия, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для этой позиции, разрабатывается список вопросов. В процессе интервью консультант предлагает сотруднику привести пример ситуации, в которой могло проявиться исследуемое поведение, и уточняет его реакцию и способ действий. Таким образом, появляется возможность на основе предыдущего поведения человека понять, как он будет вести себя в аналогичной ситуации в будущем.
  • Интервью по компетенциям. В данном интервью, как правило, акцент идет на навыки и модели поведения, которые могут быть приобретены или развиты в процессе работы. На основе разработанной ранее Карты развития консультант готовит вопросы, позволяющие определить степень развитости необходимых компетенций.
  • Метод кейсов. Сотруднику предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). Консультант оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых сотрудник находит решение. Одним из популярных вариантов метода являются ролевые игры, наиболее эффективные при оценке коммуникативных навыков.
  • Групповое интервью. При этом методе группу сотрудников собирают одновременно в одном помещении и просят совместно поработать над задачей или, например, провести мозговой штурм на заданную тему. Такая методика исследования требует наибольшего профессионализма консультанта и позволяет выявить наиболее остро стоящие в компании проблемы.

Обсуждение закрыто.