Зачем нужна модель компетенций?

Наиболее взвешенное решение о приеме нового или перемещении внутри компании старого сотрудника принимается на основе оценки соответствия его навыков и личностных качеств требованиям, необходимым для эффективной деятельности на данной должности. Очевидно, что решающее значение здесь получают те компетенции, которые практически невозможно приобрести в процессе работы и которые должны присутствовать у кандидата изначально. Именно такие компетенции ложатся в основу карты соответствия. На основании этого документа формируется портрет потенциального кандидата и разрабатывается подходящая технология подбора персонала. 

Предлагаемое решение позволит реализовать следующие задачи:

  • практически полностью отсеять заведомо случайных кандидатов на стадии первичного собеседования
  • существенно увеличить шансы привлечения сотрудников с высоким потенциалом
  • определить четкие критерии ротации кадров при реструктуризации или сокращении штата
  • подготовить фундамент для дальнейшего развития набранного персонала

Внедрение карт соответствия даст возможность избежать следующих рисков:

  • угрозы безопасности, связанной с доступом возможно случайных людей к внутренней информации
  • прямых финансовых затрат на создание дополнительных рабочих мест и оплату труда
  • необходимости постоянного участия руководителей в адаптации и обучении новичков
  • репутационных рисков, возникающие при взаимодействии неквалифицированного персонала с клиентами компании

Подобные организационные решения выводят компанию на новый уровень управления кадрами. Это дает возможность наращивать и эффективно использовать внутренний потенциал компании в целях расширения и укрепления рыночных позиций.

Обсуждение закрыто.